De Verdwaalde Ooievaar schept duidelijkheid over jouw rechten!
Nieuws uit het parlement: Vruchtbaarheidsbehandelingen integreren in de werksituatie: wat zijn jouw rechten inzake afwezigheden en ben je beschermd tegen ontslag?
Vorig jaar bracht De Verdwaalde Ooievaar de brochure: “Vruchtbaarheidsbehandelingen optimaal integreren in de werksituatie: een win-win voor werkgever en werknemer” uit. Met die brochure wordt de communicatie tussen werkgever en werknemer in die situatie vergemakkelijkt.
Dit jaar is De Verdwaalde Ooievaar verder gegaan! Want als de communicatie en verstandhouding tussen werkgever en werknemer desondanks toch niet goed loopt, moet de wetgeving voldoende bescherming en rechten bieden aan de werknemer.
Als belangenvereniging zijn we trots vandaag de eerste concrete en belangrijke resultaten van onze inspanning hiervoor met jullie te kunnen delen!
De Verdwaalde Ooievaar maakte een nota op met een voorstel en bijpassende argumenten om de arbeidswet van 1971 aan te passen op 2 punten:
- Recht op (betaalde) afwezigheid/ klein verzuim tijdens medische controles in het kader van vruchtbaarheidsbehandelingen.
- Bescherming tegen ontslag tijdens vruchtbaarheidsbehandelingen.
Momenteel ontstaan dit recht en deze bescherming — ironisch genoeg — volgens de letter van de arbeidswet pas bij zwangerschap.
Vertegenwoordigers van verschillende politieke partijen, Unizo, VBO (Vereniging Belgische Ondernemingen) en de vakbond ACV pikten onze nota op. In februari ging een delegatie van De Verdwaalde Ooievaar richting het federaal parlement voor overleg.
N.a.v. onze nota en het overleg stelde Valérie Van Peel (volksvertegenwoordiger voor NVA) en Anja Van Robaeys (volksvertegenwoordiger voor Sp.a) een aantal cruciale vragen in het parlement aan de minister van werk, Nathalie Muyle (minister voor CD&V).
We geven graag de belangrijkste punten mee uit de parlementaire vragen en de antwoorden van de minister.
1. Heb je recht op (betaalde) afwezigheid tijdens medische controles bij vruchtbaarheidsbehandelingen?
De minister zegt dat de volgende mogelijkheden bestaan:
— Verlof om dwingende redenen
Als werknemer heb je recht om 10 dagen per jaar van het werk afwezig te zijn om “dwingende redenen”.
Een dwingende redenen is “elke onvoorziene, los van het werk staande (familiale), gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist”.
De minister verklaart dat een vruchtbaarheidsbehandeling een “dwingende reden” kan zijn.
— Verlof zonder wedde
Als werknemer kan je altijd met je werkgever overeenkomen om verlof zonder wedde te nemen tijdens de duur van de behandeling. Je hebt dan geen recht op vergoeding of uitkering.
— Medisch attest
Je hebt recht op afwezigheid en een (gewaarborgd) loon als je een medisch attest kan voorleggen, waarin een arts verklaart dat je arbeidsongeschikt bent. De reden van je arbeidsongeschiktheid wordt niet vermeldt op dit attest, dat valt onder het beroepsgeheum van de arts.
— Verloren uren
Een andere piste is de toepassing van de wettelijke regeling rond “verloren uren” (artikel 27 van de Arbeidsovereenkomstenwet, voor de private sector), met loonbehoud. Op basis daarvan maakt men als werknemer die, op het ogenblik dat hij/zij zich naar het werk begeeft geschikt is om te werken, aanspraak op een volledig dagloon, wanneer hij/zij niet de arbeid kan beginnen, of de arbeid waarmee hij/zij bezig is niet kan voortzetten om redenen die onafhankelijk zijn van zijn/haar wil. Dit kan een goede oplossing zijn voor werknemers die in het kader van hun vruchtbaarheidsbehandeling geconfronteerd worden met medische onderzoeken of behandelingen die niet vooraf kunnen worden gepland.
2. Ben je beschermd tegen ontslag tijdens vruchtbaarheidsbehandelingen?
De minister zegt dat werkneemsters die een vruchtbaarheidsbehandeling volgen voldoende bescherming genieten op het vlak van ontslagbescherming. Deze bescherming gaat in vanaf de kennisgeving aan de werkgever dat men met vruchtbaarheidsbehandelingen bezig is.
De minister verwijst daarvoor naar een aantal zaken:
— Europese rechtspraak
Het Europees Hof van Justitie zegt dat een ontslag tijdens een IVF- cyclus een schending is van de gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen. De minister zegt dat deze rechtspraak rechtstreeks bindende kracht heeft en dat de rechterlijke machten van alle Europese lidstaten de nationale wetgeving overeenkomstig die rechtspraak moeten toepassen.
— Genderwet
Recent werd de genderwet van 2007, ter bestrijding van de discriminatie tussen onder meer mannen en vrouwen, aangepast. Daarbij werd medisch begeleide voortplanting toegevoegd als discriminatiegrond (m.a.w. discriminatie omdat men bezig is met medisch begeleide voortplanting wordt nu ook beschouwd als een discriminatie op basis van gender/geslacht). De werkgever moet dus kunnen aantonen dat het ontslag geen verband houdt met de medisch begeleide voortplanting.
— CAO nr. 109
Op basis van deze Collectieve Arbeidsovereenkomst (private sector) hebben werknemers het recht om de concrete redenen te kennen die tot ontslag hebben geleid.
De werknemer heeft een recht op schadevergoeding als het ontslag niet gebaseerd is op “redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming”.
BESLUIT
De minister nam bij het beantwoorden enkele belangrijke officiële standpunten in. Dat is erg waardevol, want daarmee wordt er eindelijk meer duidelijkheid gegeven. Het geeft handvaten om bij je werkgever het recht op afwezigheden bij medische controles af te dwingen en om stappen te nemen bij een (dreiging van) ontslag n.a.v. vruchtbaarheidsbehandelingen.
Er is geen effectieve aanpassing van de arbeidswetgeving gebeurd. Wij zullen ons hiervoor blijven inzetten. Tegelijkertijd mogen we heel trots zijn om als eerste belangenvereniging er in gelukt te zijn de minister een officieel standpunt te laten innemen over deze thematiek.
Met dank aan onze leden.